小结：好的面试官就是“全科医生”

以上分享了许多关于如何做好面试官的一些体会，其实做好面试官，要比一个医院的门诊医生还要专业，不仅要懂“外科”，能从应聘者的肢体语言中发现问题，而且要懂“内科”，从问话中发现应聘者的“体质”是否健康？还要象“心电图”，透视应聘者心态，还要是“测慌仪”，能评估应聘者的信息是否真实？更要象一位中医，能通过“望、闻、问、切”四诊法，对应聘者广义的元胜任特征作全面了解。可见，面试官也不是一个好干的活，只有不断丰富自己理论知识，在实践中不断运用各种面试方法，总结面试经验，体悟面试技术，才能成为一位合格的面试官。HR3000强马同华：好的面试官要成为全科医生

面试是最为常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。一个合格的面试官能够帮助企业快速招到有用的人才，那么如何才能成为一个合格的面试官呢？

老HRD马同华认为：做好面试官，要比一个医院的门诊医生还要专业，不仅要懂“外科”，能从应聘者的肢体语言中发现问题，而且要懂“内科”，从问话中发现应聘者的“体质”是否健康？还要象“心电图”，透视应聘者心态，还要是“测慌仪”，能评估应聘者的信息是否真实？更要象一位中医，能通过“望、闻、问、切”四诊法，对应聘者作全面了解。

做好准备把控整个面试进程

很高兴能就人力资源相关专业的问题，进行探讨。一个企业人才的“选、育、用、留”是人力资源管理的核心工作，招聘是人力资源管理中最重要的一个环节，面试又是招聘中非常重要的环节，可见一个企业面试官在企业人才队伍的建设上是何等重要的角色，所以有必要在此提醒那些企业薪酬有优势，而人才招不进来的那些领导者们，一定是我们的人才入口有问题，看看担任第一面试官的招聘人员是否能力有问题，也建议不要用招聘文员去招企业中高层管理人才，起码要用一位有点资历的招聘主管把好人才入口关。

这里是从选人才先选第一面试官的角度，谈了一点自已的看法，当然随着招聘职位职级的不同，还有第二面试官或第三面试官，招聘的职级越高，面试的层级也就越多，面试官有可能是招聘经理，也有可能是招聘总监，高大上的企业可能还有首席人才官，不同的面试官所做的面试准备是否充分，都会影响到面试进程，所以说把控面试进程，面试官要做好哪些规划，是基于做好了面试准备的情况下，再要做的一些规划，这里分面试前、面试中和面试后三个方面进行说明：

一、面试前

面试官首先要了解招聘职位的职位说明书及应聘者的基本情况，明确该招聘职位的工作职责内容与任职资格要求，仔细审阅应聘者简历，以便判断应聘者的人岗匹配度；其次要了解应聘者的层级，不同层级的应聘者，最好安排相同层级或高一层级的的面试官接待，从而体现企业对应聘者的重视程度，特别是对待中高层职位的应聘者，面试官在应聘者到达公司前，可到公司大门口或前台亲自接待，如果你企业薪酬或其他硬件不如竞争对手，那么在软件上更要下功夫；如果面试官不能亲自迎接应聘者，面试前还要告之大门保安、前台接待有应聘者何时到达公司，及到达后如何指引到面试室并安排茶水等细节；最后面试官也要知道自已面试时所要问的问题，面试多长时间，同时要注重个人的形象及面试时的精神状态。

二、面试中

面试官在缓解应聘者紧张情绪方面应有预案规划，引导应聘者放松，使应聘者回答问题时能说出真实想法，以便更好地反映应聘者的真实水平；在此阶段，当有些应聘者在非提问主题上大谈其他东西时，面试官要掌握面试的进度，根据面试前的提问规划，主动引导应聘者回到所提问题上，不随意评判，以便更多的了解应聘者的信息；在此阶段，面试官还可现场观察应聘者眼神、肢体语言及情绪变化，采取多种提问方式，了解应聘者的应变能力、沟通能力、诚信及情商，以此判断应聘者与职位的匹配程度；除此之外，面试官还可根据招聘职位要求，适当要求应聘者用案例说明，以此判断应聘者回答问题的真实性。

在此阶段，面试官要以平等聊天的方式，与应聘者沟通，不可流露出审问或质疑应聘者的表情，特别是面试中高层职位的应聘者，面试官的资历或水平低于应聘者时，面试官更要谦逊，尊重应聘者，所谓诚聘与求才，重在诚心和渴求。在面试规划的时间快到时，面试官根据“面试话术”或“结构化面试题库”将所问题问完，如果还无法判断应聘者是可用或不可用时，面试官可采用情景模拟面试法要求应聘者进入角色，告诉他团队的现有情况，让应聘者回答入职后，应怎样展开工作？以此了解应聘者对业务的熟悉程度及工作思路，以便在评估阶段作最后判断，在面试延时阶段，如果还有其他应聘者在等候，则要抱歉地告之该应聘者再等待多长时间，以便保证其面试质量。

在面试总结阶段，面试官要对应聘者的才华表示欣赏，并就应聘者某一优势能力表达肯定或赞美，告诉应聘者面试下一流程，面试结果将会在何时用什么方式通知，最后还要感谢应聘者对公司的肯定和按时面试，表示希望未来能成为同事的热情态度。当然，如果面试官不是最终面试官，还要推荐给上一级或需求部门领导终面时，就要根据面试进程规划时间，做好提前预约准备，以及面试跟踪工作。

三、面试后

面试官要根据应聘者的实际情况，送应聘者到办公室门口或公司大门口。回头面试官要及时整理面试记录，填写面试评估表，按照面试维度全面进行评估，如果面试官就是终面者时，还要作出录用或不录用的决定，如果应聘者职位较高时，可等到背景调查完成后再作聘用决定。作为面试官在决定应聘者是否录用时，要考虑几个方面问题：

一是所录用的应聘者是否与企业战略目标匹配，是未来适用人才还是可培养的人才，人才高配或低配要视企业发展现状而定；

二是要结合行业环境与企业地位，根据企业的人才策略录用人才，判断应聘者的稳定性，以防人才流失；

三是要结合企业的人才储备及人才结构，决定应聘者是否录用，以便形成人才互补；

四是要考虑企业人力资源成本及薪酬水平，评估给现有人才队伍的影响程度，决定应聘者是否录用，如果是职位高的应聘者，最好是集体面试后再决策。

问对问题发现应聘者的真实情况

从个人经历来讲，从事人力资源工作也快20年了，面试的人也不计其数，面试中，在不同的阶段问的问题都会有所不同，面试不同职级的人问的问题也不一样，从事不同工作职系的人问的问题也会有差异。面试多了，可能判断一个应聘者的标准，已经从其工作经历方面的能力，转移对综合素质和潜力的判断上。原来可能注重的是过往的经历，现在更多地是看重综合能力。作为面试官，我在面试中，有这几个问题，我一定会从应聘者的回答及应聘者的肢体语言中寻找答案：

一、应聘者对个人职业生涯的规划

问这个问题，主要是想知道应聘者对自已职业生涯有何规划？为什么这个问题我每个应聘者都会呢？这是一个职业方向性的问题，如果一个人对自己未来的所要走的路都不清晰，这也可做，那也能做，那肯定什么也做不好。我曾经面试一位应聘者，从事外贸业务员工作三年，英语四级，专业是国际贸易，却应聘内销业务员职位，我问他，怎么不做外贸业务员，转聘内销业务员？他说现在外贸不好做，想转国内销售职位煅炼，以后国外形势好了，再做外贸。虽然应聘的都是业务员，但内销和外贸业务完全不同，这位应聘者，就是对自己未来的职业方向完全不清晰，也许内销业务员做段时间，发现不好做，还会转其他职位，这样的应聘者则最好不要录用。

二、应聘者对个人职业稳定性的评估

相信这个问题，是每一位面试官都要对应聘者提问的问题，企业招聘一个人，都是希望其能尽量做得长久一点，面试官拿到一份简历，首先要看应聘者在每一家企业平均工作年限，如果达不到三年，则可认定该应聘者工作不是很稳定。在面试的过程中，确实有些有能力但工作不稳定的应聘者，这个时候，则要通过他自己对职业稳定性的解释，来判断造成应聘者频繁跳槽的主观原因或者客观原因，从而作出是否可录用的决定。

三、应聘者喜欢什么样的上级或下属

问这个问题，一方面是想了解应聘者对原来上下级的评价，是否中肯？是否会感谢上级或赞美下级？是否会展开分享一些有价值的故事？来判断应聘者的某些性格特质；另一方面是想了解应聘者新入职的部门的上级或下属，是否是他喜欢的类型？一般来讲，一个新人进公司看中的是企业，而一个新人离开公司的主要原因，可能是直接上级，以此判断应聘者融入新团队的风险，这也是测试情商的一个提问。

四、应聘者在过往的经历中有什么值得分享的成就感

这个问题，是给应聘者一个展示自己的机会，以此观察应聘者是否能把握机会，通过分享自己最有价值的案例，证明自己有能力完全胜任所应聘的职位。我曾面试过一位销售总监，从简历上看，工作十三年，一直从事国内销售工作，从业务员、区域经理、业务经理到销售总监，在上一家公司任销售总监也有三年，行业都是日用品，按理说完全能胜任所应聘的销售总监职位，但当该应聘者回答这个问题时，不是把他曾经一个月带领销售团队销售了近一千万销售额，同比增长了200%的案例拿出来分享，反而是谈他对国内销售市场的认识，让我很是失望，本来认为找到一位同业且职位相同的应聘者，结果，认知能力有偏差。后来通过背调，才发现，其个人销售能力强，但带团队的能力偏弱，业务团队都是老板亲自在带，而其所应聘的公司，老板不是业务出身，显然不是很匹配。

五、应聘者在最后一家企业的薪酬情况

面试问这个问题，一方面是检验应聘者是否诚实？因为一个城市的薪酬水平做HR的基本上都会知道一些，且现在HR圈子很活跃互动性很强，都可得到这方面的资讯；另一方面假设应聘者所说属实，也要判断所应聘职位的薪酬是否能满足应聘者的需求？如果企业在行业内的薪酬水平处于薪酬分位线50%，则没有竞争优势可言，这个时候，则要追问应聘者可能接受的最低薪酬是多少？如果应聘者比较符合所应聘的职位，又不想打破现有薪酬体系，则要向应聘者展示一些软性的内容，以说服或打动应聘者能接受录用条件。

六、应聘者如果录用上班后，会怎样开展工作

我之所以喜欢问这个问题，而且这个问题也不是一个很难回答的问题，是想从应聘者回答这个问题时的语速、语调及对业务的熟练程度，佐证自己对应聘者将要下的判断。

当然，面试时也不仅仅只是问这几个问题，还有一些问题也会问到，比如也会问应聘者最近都在看些什么书？为什么会看这类书？也可从中看出应聘者的学习力。

选对方法观察出求职者是否稳定

前面说到，面试时会问到应聘者关于职业稳定性的问题，至于通过哪些方法来判断求职者的稳定性，我建议：

第一、首先从应聘者的简历来判断，不到两年就换一家公司，回答离职原因又都不从自身查找，基本判断这位求职者不太稳定。

第二、职业生涯规划不清晰的求职者，换一家公司就换一个不同的行业，或换一个不同的职位，对自己定位不清的求职者，职业稳定性也不会太好。

第三、薪酬需求与自己能力不匹配的求职者，过于重视金钱，不关注自己发展平台的求职者，也不稳定。我发现有些工作两三年，应聘的职位上就写上总监、副总，这类求职者，我一般不考虑。

第四、从求职者的性格和价值观来判断，性格决定命运，没有良好的心态，很难融入团队，个人的价值观与企业的价值观不一致，这类求职者，也不会太稳定。

第五、从求职者期望的地区来判断，如果一位求职者经常变更城市，或者公司地理位置也不在他期望的方位，朋友圈不在同一个城市，特别是家庭也不在同一个城市，即使录用，也不会太稳定。

用心观察识别求职者是否诚信

面试中当然会遇到说谎的求职者，有些当场可作判断，有些通过背调可以识别。说谎是一个人诚信的问题，有些求职者虽然没说谎，但回答问题时，过于吹嘘，夸大事实，那么如何识别求职者是否说谎呢？我认为可以从以下几个方面识别：

第一、从工作简历上看求职者是否有意增加在一个企业的工作时间？可能在一家知名的企业工作时间不长，而将在一家不知名的企业工作时间合并到这家知名企业中，而隐去这家不知名的企业工作经历。识别这类求职者，主要是通过其对这家企业的了解程度及求职者对工作职责的熟悉程度作判断。

第二、从工作简历上看求职者对学历是否有造假？以前学历造假情况很多，现在因为网上能查，有些好转，但也有求职者本科自修未毕业填本科，MBA在企业短期进修填硕士。

第三、从工作职位上说谎的求职者也有很多，有的当主管填经理，有的当经理填总监，这类求职者通过对其回答工作职责的范围，以及带团队的规模，很容易识别。

第四、也有求职者在薪酬上说谎，其实从求职者的工作经历、职位晋升、企业规模、行业薪酬水平等方面，都可识别求职者是否有虚假。也可从求职者最低工资要求，看与其所填工资是否有较大出入，如果是，则可判断有说谎成份。

第五、职位高的求职者，可以通过背调识别。

提升自我避免面试中出现失误

在面试中，作为面试官，由于自身不可能对一个企业所有职位职责都熟悉，所以难免会出现所录用的人要么高配，要么低配，有的可能还有文化冲突，造成新人流失率偏高。这里说说面试官最容易出现的一些失误，以及如何避免？

第一、准备不充分，面试前对应聘者简历未看，不能针对性的提问对应聘者作更多的了解，临时边看边提问，往往没有关注应聘者回答的问题。所以面试官事前作面试准备非常重要，特别是重要职位。

第二、在面试过程中，有可能事前没有规划好时间，与其他重要会议或工作安排造成冲突，如是压缩面试时间，面试质量得不到保证，对应聘者的判断不准确。这就需要面试官，有把好企业人才入口关的责任感，高度重视面试工作。

第三、也有面试官在面试过程中，因为应聘者的态度或肢体语言问题，使面试官产生反感，而过早判断并结束面试。这就需要面试官有包容的情怀，一是现在90后的性格特征不一样，二是技术人员的沟通方式也不一样，所以要懂得识别。

第四、面试官问话的态度和方式也会造成应聘者反感。在实践过程中，从应聘者简历中看，明明发现应聘者较为符合应聘职位，却未进入复试环节，过问时发现，初面官已作出应聘者不合适的判断，问其原因，说应聘者意愿不强，电话了解应聘者实情，原来是应聘者对初面官审判式的提问产生反感，所以，面试官在面试应聘者时，应聘者也在面试自己，而自己代表的不仅是个人的素质，更是一个企业的形象，认识到位，行动到位，提升自己才能做好面试官。

第五、当然还有其他的一些面试局限，也会造成判断失误，比如过多关注应聘者形象、过多关注应聘者是否毕业于名校、过多关注应聘者曾服务的企业是否是名企等等，都会影响面试结果，这都需要面试官在面试实践中，不断积累经验，为企业把好人才入口关。

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