对绩效考核的目的和作用，不要凭我们管理者的想象进行无限放大，绩效考核并非无所不能，它的作用，就像企业的其他管理手段一样，总有它的局限性的。如果说通过绩效考核，能够实现薪酬分配的更加合理，也就达到了绩效考核的目的。

最近对绩效考核进行再思考，归纳了几点新的认识，与人力资源同行们互动交流：

1、绩效考核方案不重要，重要的是认识必须到位。这个问题，在相当多的企业都大量地存在，有两个问题：一是追求方案的“完美”，二是追求方案的“全面”。其实，绩效考核能够顺利实施，关键并不在意方案本身，而是对绩效考核的认识。认识出现问题，再好的方案也不会落地。

2、绩效考核是对“事”的考核，不是对“人”的考核。绩效考核的对象是“事”不是“人”，是对“事”的结果的考核，而不是对“人”的行为的考核，这也是对绩效考核的认识问题。

3、绩效考核是对“组织绩效”的考核，不是对员工“个体绩效”的考核。这个问题，是针对企业层面来讲的。好多情况下，对员工个体绩效的考核是无法进行的。另外，我们必须考虑绩效考核的“投入”与“产出”问题。

4、绩效考核必须与奖惩挂钩，才能实现薪酬的合理分配。绩效考核的结果与奖惩的紧密结合，是进行绩效考核的基本原则，否则，就不会有人重视绩效考核，不会配合考核措施的落实，更难以发挥绩效考核的作用。

5、对绝大多数中小企业而言，“物质激励”远比“精神激励”更有效。我们应该清楚中小企业的用工状况，应该清楚企业中的绝大部分员工还处于马斯洛分类的哪个层次，他们更需要的，是通过自己的劳动付出而得到合理的回报，绩效考核应该实现这个“物质激励”的更加合理。

6、要做“考核”而不是“考评”，“评”出来的东西无法让员工信服。大量的事实都已证明，评出来的东西，是不能让人信服的，因为它掺进了太多的参与评价人的个人情感因素。360度考核的失宠，就是因为它的上下左右的“评”导致的。

7、不要迷信理论怎么说，一切从企业实际出发，只有贴合企业实际，绩效考核才能走得远。现在流行的一些来自西方世界的考核理论，我们不能说它是不好的，但是，有不少的理论，在不同的国家，不同的环境，不同的文化背景下，一定有它的不适应性。考核是个系统工程，所以我们最好不要简单地认为一个理论就可以解决考核的问题。

8、不要想着推出考核方案就立马见效，需要长时间的持续不断的优化。很多的企业，很多的老板，也有很多的管理者，对绩效考核，都存在着一蹴而就的思想，忘记了绩效文化的形成，是一个漫长的过程，是需要制度为基础的，需要多年持续不断的优化才能成功。

9、纵向到底，横向到边，区分考核，全员挂钩，这是推行绩效考核需要把握的指导思想。有的企业的绩效考核只对生产一线人员，也有的企业的绩效考核是一个一个的“孤岛”，相互之间没有联系，这样的做法都是不合适的。

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