人到35岁，就不是人力资源，而是人力成本？最近，媒体的多篇报道使35岁这条“职场荣枯线”再次成为舆论关注的焦点。

说再次，是因为相关话题已是老生常谈，几乎每隔一段时间就会冲上热搜榜。当然，这也从侧面说明，35岁带来的职场焦虑从未消散，已经是个绕不开的问题。

办公室里，不少职场“中年人”发出哀叹，担心起自己的前景。在一旁，刚刚毕业、青春洋溢的年轻人则向他们投去同情的目光。可是，35岁这条“职场荣枯线”真的和年轻人无关吗？

35岁的职场人怎么就不行了？新闻报道里说得明白，这部分人大多“有老有小，生活琐事多，身体机能下滑。”而且，资深员工的薪酬总比年轻人高一些，却没有他们“听话”。总之，用人单位不待见35岁以上的员工，似乎是一个从性价比角度来说颇理性的选择。

但是，要听懂上述理由背后的潜台词。年轻人为何在职场上更受欢迎？这是因为他们没有生活上的负担——那就可以心无旁骛地投入到工作中去；因为他们工资更低——那就可以多谈理想和情怀，少谈钱了；因为他们更能执行指令——那就更容易使唤了。由此我们也就不难理解，为何加班文化、内卷竞争等概念一直是近年来的热词。

再追问一句，当这些年轻人到了35岁以后呢？

所以，35岁“职场危机”绝不只是中年人的事，也不只是一个职场公平和公正的问题。我们更应该反思的是整个社会经济发展的模式。在享受了劳动密集型产业带来的红利，习惯了整体性经济上升的趋势之后，我们有没有做好结构性调整的准备？

创新发展，早已成为新时代中国的关键词。攻克重要领域“卡脖子”技术，有效突破产业瓶颈，靠的绝不是低效的内卷竞争。35岁的“职场荣枯线”只能说明，还有不少企业、不少领域的发展运营模式高度雷同，缺乏创造力。

更重要的是，劳动力无限供给或年轻劳动力无限供给的时代早已一去不复返了。相关专家早已指出，人口变动有长期性和周期性的特点——60年前的出生人口规模将大致决定今年的退休人口规模，而20年前的出生人口规模又决定了现在的年轻劳动力规模。以我国日渐步入老龄化的现实来看，年轻劳动力的日渐减少是不可避免的趋势。

年轻劳动力越来越少，用人单位却还在“挑三拣四”，嫌弃35岁以上高经验值、高技术性的老员工，不仅让人看不懂，也并不明智。

一言以蔽之，在崇尚竞争、赢家通吃的“社会达尔文主义”之外，我们更应该构建经济发展形态的多样化，构建让广大劳动者更有成长空间和保障的用工模式。这里所说的劳动者，当然不仅指35岁的职场人。